Kulttuurin kehittäminen on tietoista työtä sen eteen, että organisaation arjessa näkyvät arvot, uskomukset ja toimintatavat tukevat strategiaa ja tavoitteiden toteutumista. Se tarkoittaa rakenteiden, johtamisen ja vuorovaikutuksen muokkaamista niin, että toivottu käyttäytyminen vahvistuu ja epätoivottu hiipuu.
Organisaatiokulttuuri on vaikeasti määriteltävä kokonaisuus, koska se ei ole konkreettinen, käsinkosketeltava asia – ja silti se on äärimmäisen todellinen voima, joka ohjaa ja määrittelee monin tavoin ihmisten toimintaa ja ajattelua. Se vaikuttaa merkittävästi siihen, miten yksilöt ja yhteisöt kykenevät toteuttamaan päätöksiään, tavoitteitaan ja visioitaan.
Yhden mielenkiintoisimmista kuvauksista siitä, mitä organisaation kulttuuri on, antaa seuraava ajatus: ”Rekrytoi yhtiöösi uusi ihminen, äläkä perehdytä häntä ollenkaan. Organisaatiosi kulttuuri on se, mitä hän tekee parin kuukauden päästä.” Tätä käytäntöä ei tietenkään pidä ottaa sellaisenaan käytäntöön, mutta se ohjaa ymmärtämään kulttuurin vaikutusta – se ohjaa toimintaamme tavalla, jota emme täysin pysty edes itse sanallistamaan. Mielenkiintoinen kysymys toki on, muuttaisiko perehdyttäminen lopputulemaa jotenkin? Voidaanko väittää, että perehdyttäminen olisi niin voimakas vaikutin, että se voittaisi kulttuurin? Todennäköisempää kuitenkin on, että perehdyttämisessä opitut asiat – esimerkiksi se, että turvakypärää käytetään aina – jäävät jalkoihin, jos kulttuurissa toimitaan toisin – muuten käytetään kypärää, mutta kahvitauolle on työpisteeltä niin lyhyt matka tehtaan sivussa, että ei sille pätkälle jaksa kypärää laittaa, vaan se kulkee kädessä. Oman kokemuksesi mukaan, kumpaa uusi työntekijä noudattaa, sääntöä vai käytäntöä, kun hän on porukassa mukana?
Toimeenpanokyvyllä tarkoitetaan kykyä saattaa tehdyt päätökset käytäntöön, viedä asioita loppuun asti, toteuttaa suunnitelmia ja saavuttaa tavoitteita. Kulttuurilla on kriittinen rooli toimeenpanokyvyn rakentajana tai rajoittajana. Se asettaa suuntaviivat ja rajat sille, mitä pidetään hyväksyttävänä ja mahdollisena. Kulttuuriset normit, arvot, uskomukset ja käytännöt vaikuttavat siihen, miten ihmiset hahmottavat maailman ja miten he toimivat erilaisissa tilanteissa. Onko organisaatiossanne vallalla innostus ja halu kehittyä sekä kokeilla, turvallisuushakuinen ja varmisteleva toiminta, tai kenties keskustelukulttuuri, joka joko parantaa päätöksiä tai estää päätöksenteon kokonaan?
Kulttuurin vaikutus ulottuu johtamiseen ja organisaatioiden toimintaan. Organisaatiokulttuuri, eli se tapa, miten organisaatiossa ajatellaan, toimitaan ja kommunikoidaan, voi olla ratkaisevassa asemassa toimeenpanokyvyn kannalta. Jos organisaation kulttuuri kannustaa avoimuuteen, innovointiin ja yhteistyöhön, se voi luoda hedelmällisen maaperän tehokkaalle toiminnalle. Toisaalta, jos kulttuuri on jäykistynyt, vastustaa muutosta tai kannustaa vain tiettyyn toimintatapaan, se saattaa rajoittaa organisaation kykyä sopeutua uusiin haasteisiin ja mahdollisuuksiin.
Me autamme asiakkaitamme tunnistamaan niitä kulttuurin piirteitä, jotka joko vievät organisaatiota eteenpäin tai toimivat sen jarruna.
Kulttuurin piirteistä voidaan tunnistaa vahvuuksia ja heikkouksia, ja nykytilan tunnistamisen kautta autamme asiakkaitamme miettimään, mitkä ovat juurisyitä nykyisenlaiselle kulttuurille, ja mitä on tehtävissä sen kehittämiseksi.
Esimerkkejä tilanteista, joissa voimme auttaa:
tehdään päätöksiä, miten ongelmiin suhtaudutaan ja millaista käyttäytymistä arjessa sallitaan ja vahvistetaan. Kulttuurin muotoilu tarkoittaa näiden tekijöiden tietoista johtamista.
Monessa organisaatiossa kulttuuri jätetään pitkälti kehittymään omalla painollaan. Arvot on määritelty, mutta ne eivät ohjaa toimintaa. Toivottu kulttuuri ja todellinen arki elävät rinnakkain ilman selkeää yhteyttä. Tällöin kulttuuri alkaa usein ohjata toimintaa enemmän kuin strategia.
Tietoisesti muotoiltu kulttuuri tukee tavoitteiden saavuttamista. Muotoilematon kulttuuri tekee niistä raskaampia.
Mitä kulttuurin muotoilu tarkoittaa käytännössä?
Kulttuurin muotoilu vastaa kysymyksiin:
Kulttuuri ei näy ensisijaisesti julistuksissa, vaan pienissä arjen valinnoissa. Siinä, mihin puututaan, mitä jätetään huomiotta ja ketä palkitaan.
Hyvin muotoiltu kulttuuri tekee toivotusta toiminnasta helppoa. Huonosti muotoiltu kulttuuri tekee siitä raskasta.
In our work with clients, we often encounter the following situations:
Näissä tilanteissa kulttuuri kehittyy sattumanvaraisesti ja alkaa usein vastustaa muutosta.
More Than Group auttaa organisaatioita tekemään kulttuurista näkyvän, ymmärrettävän ja johdettavan kokonaisuuden. Työmme ei keskity arvolauseiden hiomiseen, vaan arjen tekemisen muuttamiseen.
Kulttuuria ei voi ulkoistaa viestinnälle tai HR:lle. Se muotoutuu jokaisessa johtamispäätöksessä ja jokaisessa arjen kohtaamisessa. Siksi kulttuurin muotoilu on ennen kaikkea johtamistyötä.
More Than Group auttaa organisaatioita rakentamaan kulttuurin, joka tukee suoritusta, oppimista ja uudistumista. Kulttuurin, joka näkyy arjen valinnoissa.
How are changes designed and implemented so that they become part of everyday life?
How do your behaviour, policies and climate support your goals, even under pressure?
How are current and future competences linked to the organisation's objectives and translated into better ways of doing things?
How do objectives, responsibilities, rhythm and monitoring form a whole that enables systematic progress?
